“پایان قراداد کار و تاثیر آن بر امنیت شغلی و کارآیی با نگاه به حقوق کار ایران”
یادداشت آزاده علیپور وکیل پایه یک دادگستری و عضو کمیسیون حقوقی خانه صمت جوانان ایران: پایان قرارداد کار از مهم‌ترین مقاطع قرارداد مزبور به شمار می‌رود؛ زیرا چگونگی پایان قرارداد کار با توزیع عادلانه امنیت شغلی بسیار مرتبط است. آنچه در حقوق کار ایران از مهم‌ترین موارد دارای نقص به شمار می‌رود و بر بحث امنیت شغلی بسیار تاثیرگذار است دو مورد از طرق پایان قرارداد کار است که در ذیل به آن اشاره میشود:
در حقوق کار ایران با توجه به ماده ۷، تبصره ماده ۲۰، مواد ۲۱/ ۲۵ /۲۷ و ۱۶۵ و تبصره ماده ۱۶۵ قانون کار طرق پایان قرارداد کار شامل ۱۱ مورد میشود که می‌توان آنها را در چهار دسته کلی انفساخ قرارداد،ایفای تعهد،فسخ و تفاسخ طبقه بندی کرد و در این میان پایان مدت قرارداد کار و اخراج کارگر بسیار با بحث امنیت شغلی در هم تنیده می‌باشد.
برای تضمین امنیت شغلی کارگران قانون کار در تبصره ۲ ماده ۷ آن قانون به اصل مهمی به نام اصل دائمی بودن قراردادهای کار در کارهایی که ماهیتاً جنبه مستمر دارند اشاره کرده است اما این تبصره دارای مفهوم مخالف بوده و هیئت عمومی دیوان عدالت اداری نیز بر اساس تفسیری که در رای شماره ۱۷۹ مورخ ۱۳۷۵/۸/۱۲ ارائه داده است اشاره می‌کند که چنانچه در کارهای دارای ماهیت مستمر مدتی در قرارداد ذکر شود قرارداد دائمی تلقی نمی‌شود و موقت خواهد بود و مشکل آن است که قانونگذار هیچ گونه محدودیتی در انعقاد قرارداد کار موقت قائل نشده است و امکان انعقاد این نوع قرارداد برای دوره‌های بی‌شمار وجود دارد.
و کارفرمایان نیز می‌توانند در پایان اتمام مدت هر قرارداد از تجدید مدت قرارداد خودداری کنند. اگرچه اذن انعقاد قرارداد کار مدت موقت در تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار ایران اصلی لازم و منصفانه می‌باشد چرا که در برخی حالات انعقاد قرارداد کار از جمله شرایط زایمان در خصوص کارگران زن که نیاز به مرخصی موقت و جایگزینی فرد دیگری به جای وی وجود دارد و یا در خصوص مشاغلی با ماهیت فصلی و یا در مشاغلی که کارفرمایان قصد سرمایه گذاری دارند و….. چاره‌ای جز انعقاد قرارداد کار با مدت موقت وجود ندارد و پذیرش دوره آزمایشی نیز به دلیل عدم امکان شناخت کافی پاسخگوی نیاز کارفرمایان نیست،اما از آنجایی که انعقاد قرارداد کار مدت موقت فلسفه و جایگاه خود را در حقوق کار ایران از دست داده و به وسیله‌ای برای اخراج کارگران تبدیل شده است و نقش صوری یافته و کارفرمایان به جای توسل به تشریفات اخراج ترجیح می‌دهند از این حربه استفاده کرده و در پایان مدت قرارداد کار به صورت غیر مستقیم و بدون پرداخت خسارت اخراج کارگر را اخراج کنند،لذا مضرات و اثرات سوء این نوع استفاده به از هم گسیختگی نظام امنیت شغلی کارگران انجامیده است.
از جمله مصادیق گرایشات فراوان کارفرمایان به انعقاد قرارداد مدت موقت می‌توان به واکنش کارفرمایان نسبت به دستورالعمل شماره ۴۰ روابط کار که در تاریخ ۱۳۹۴/۳/۱۹ از طرف وزارت تعاون کار و رفاه اجتماعی و برای حمایت بیشتر از کارگران صادر شد اشاره کرد که بر اساس آن مقرر شد،کارفرمایان نتوانند در کارهای با ماهیت مستمر قراردادهای کار مدت موقت کمتر از یک سال منعقد کنند؛ اما متاسفانه طی بازخوردهای بسیار منفی کارفرمایان نسبت به دستورالعمل مزبور در کمتر از یک هفته این دستورالعمل تعلیق گردید و مقام صادر کننده را ناگزیر به عقب نشینی کرد.از سوی دیگر حتی مزایای درنظرگرفته شده در قانون کار (که در فصل سوم قانون کار در خصوص شرایط کار از جمله بحث‌های مربوط به مزد و حداقل مزد بحث‌های مربوط به ساعت کار کارگران و حداکثر ساعت کاری آنان شرایط مربوطه به کار اضافی و نوبت کاری تعطیلی‌ها و مرخصی‌ها وجود دارد و در صورت عدم رعایت این شرایط کارگران می‌توانند به موجب فصل ۹ قانون کار و براساس مقررات آیین دادرسی کار در مراجع حل اختلاف کار اقامه دعوی کرده و حقوق قانونی خود را دریافت دارند) به دلیل انعقاد قراردادهای مدت موقت و نگرانی از تجدید نشدن قراردادهای مورد اشاره نیز از سوی کارگران درخواست نمیگردد.نکته قابل تامل دیگر در بحث عدم وجود امنیت شغلی کارگران مقررات مربوط به نوع اخراج که از دیگر موارد مهم پایان قرارداد مدت موقت به شمار می‌رود و در ماده ۱۶۵ قانون کار در دو طبقه‌بندی اخراج موجه و غیر موجه به آن پرداخت شده است،می‌باشد.
در مورد مصادیق اخراج موجه به اخراج کارگر مقصر در ماده ۲۷ قانون کار اشاره شده است و تشخیص بقیه موارد اخراج موجه به استناد ماده ۱۶۵ به مراجع حل اختلاف کار سپرده شده است و همین امر موجب اعمال سلایق شخصی اعضای مراجع حل اختلاف کار به جای جایگزین کردن موارد قانونی و صدور آرایی با بیان موارد کلی چون “عدم تفاهم اخلاقی کارگر با کارفرما”و یا “عدم وجود زمینه ی همکاری بین کارگر و کارفرما” شده و در نتیجه رضایتمندی کارگران را مخدوش نموده است.
در خصوص اخراج غیر موجه که از جمله آن اخراج به دلایل غیرقانونی می‌باشد.
در ماده ۱۶۵ قانون کار هیچ اشاره‌ای نشده است و لذا دست مراجع دادرسی کار در اخراج با دلایل پیش پا افتاده بسیار باز مانده است؛ اما در خصوص اخراج بدون دلیل باید گفت این مورد در قانون کار سال ۶۹ پذیرفته نشده و بنابراین چنانچه کارفرمایی کارگری را نخواهد نمیتواند حتی با پرداخت خسارت اخراج کند و همین امر موجب نارضایتی کارفرمایان شده و به کارایی در تولید ضربه می‌زند.
در خصوص اخراج غیر موجه که از جمله آن اخراج به دلایل غیرقانونی می‌باشد در ماده ۱۶۵ قانون کار هیچ اشاره‌ای نشده است و لذا دست مراجع دادرسی کار در اخراج با دلایل پیش پا افتاده بسیار باز مانده است؛ اما در خصوص اخراج بدون دلیل باید گفت این مورد در قانون کار سال ۶۹ پذیرفته نشده و بنابراین چنانچه کارفرمایی کارگری را نخواهد نمیتواند حتی با پرداخت خسارت اخراج کند و همین امر موجب نارضایتی کارفرمایان شده و به کارایی در تولید ضربه می‌زند و از آنجایی که کارفرمایان به دنبال راه حلی برای فرار از این موضوع خواهند بود در اینجا نیز انعقاد قرارداد کار مدت موقت به کمک آنها آمده تا هر زمانی که بخواهند حتی بدون دلیل از تجدید قرارداد کار خودداری کنند بدون آنکه ملزم باشند خسارت اخراجی به کارگر پرداخت کنند.
در نتیجه بررسی برنامه قانون کار ایران در جهت تضمین امنیت شغلی کارگران و رفع مشکلات مربوط به نقض کارایی و رضایتمندی ما را به این نکته رهنمون می‌سازد که انجام اصلاحات لازم در قانون کار سال ۶۹ امری ضروری به نظر می‌رسد و مهم‌ترین اقدامی که در جهت این اصلاح می‌بایست صورت گیرد ایجاد محدودیت برای انعقاد قراردادهای کار مدت موقت است و بدون آن نمی‌توان به ساماندهی قراردادهای کار پرداخت؛ البته این فقط ایجاد محدودیت برای قراردادهای کار مدت موقت نیست که باید مد نظر قانونگذار باشد بلکه قانونگذار می‌بایست در خصوص تشریفات اخراج موجه (از جمله ماده ۲۷ در خصوص اخراج کارگر مقصر و حذف حق وتوی تشکل کارگری )و همچنین اخراج غیر موجه (اعلام صریح دلایل غیرقانونی اخراج) نظام حقوقی جدیدی بر قانون کار حاکم نماید تا ایجاد محدودیت در انعقاد قراردادهای کار علاوه بر تضمین منافع طرفین (کارگر و کارفرما )به عدالت توزیعی و کارایی و ایجاد تعادل بین آن دو منجر شود.